19.02.13 - Empregador deve provar que não demitiu por preconceito
Acórdão esclareceu, a partir da aplicação de jurisprudência de órgão julgador superior, que, quando a contratante possui o conhecimento de uma doença grave, o ônus da prova inverte-se.
Se tiver ciência de que seu empregado tem Aids, é o empregador quem deve provar que não o demitiu por preconceito. O entendimento é da 8ª Turma do TRT4 (RS), que determinou que uma indústria de Canoas, na Região Metropolitana de Porto Alegre, indenize em danos morais, no valor de R$ 20 mil, uma funcionária dispensada de forma discriminatória.
Portadora do vírus HIV, a reclamante foi demitida sem justa causa assim que retornou do afastamento previdenciário. No 1º grau, a juíza Maria Cristina Santos Perez, da 2ª Vara do Trabalho de Canoas, indeferiu o pedido de dano moral feito na ação trabalhista. Ela entendeu que a dispensa se deu nos limites do ‘‘poder potestativo’’ do empregador.
Essa magistrada destacou que o fato de o empregador ter ciência da doença da empregada não importa em presunção de que essa teria sido causa para a extinção do contrato de trabalho. Além do mais, a empregada não provou que a dispensa foi discriminatória, como prevê o art. 818 da CLT, combinado o art. 333, inciso I, do CPC.
Já o relator que acolheu, no Regional, o recurso da trabalhadora, desembargador Francisco Rossal de Araújo, observou que a contratante tinha inequívoca ciência de que sua funcionária é portadora da Síndrome da Imunodeficiência Adquirida (AIDS). E, nesse contexto, se dá a inversão do ônus da prova: este é que tem de provar que a dispensa não foi discriminatória.
O entendimento, lembrou, está pacificado desde 2012, quando o TST resolveu a controvérsia. A questão foi contemplada na Súmula 443, que diz: ‘‘Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego’’.
Segundo o julgador, como a empregadora não provou a existência de outro motivo para justificar a dispensa, agiu em abuso do direito potestativo. E o CC equipara o abuso de direito a ato ilícito. A consequência disso, arrematou o desembargador, está prevista no art. 927: ‘‘Aquele que, por ato ilícito (art. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo’’.
Clique aqui para ler a sentença
Cliqui aqui para ler o acórdão
Fonte: Conjur (repórter Jomar Martins)
Marcelo Grisa
Repórter
Se tiver ciência de que seu empregado tem Aids, é o empregador quem deve provar que não o demitiu por preconceito. O entendimento é da 8ª Turma do TRT4 (RS), que determinou que uma indústria de Canoas, na Região Metropolitana de Porto Alegre, indenize em danos morais, no valor de R$ 20 mil, uma funcionária dispensada de forma discriminatória.
Portadora do vírus HIV, a reclamante foi demitida sem justa causa assim que retornou do afastamento previdenciário. No 1º grau, a juíza Maria Cristina Santos Perez, da 2ª Vara do Trabalho de Canoas, indeferiu o pedido de dano moral feito na ação trabalhista. Ela entendeu que a dispensa se deu nos limites do ‘‘poder potestativo’’ do empregador.
Essa magistrada destacou que o fato de o empregador ter ciência da doença da empregada não importa em presunção de que essa teria sido causa para a extinção do contrato de trabalho. Além do mais, a empregada não provou que a dispensa foi discriminatória, como prevê o art. 818 da CLT, combinado o art. 333, inciso I, do CPC.
Já o relator que acolheu, no Regional, o recurso da trabalhadora, desembargador Francisco Rossal de Araújo, observou que a contratante tinha inequívoca ciência de que sua funcionária é portadora da Síndrome da Imunodeficiência Adquirida (AIDS). E, nesse contexto, se dá a inversão do ônus da prova: este é que tem de provar que a dispensa não foi discriminatória.
O entendimento, lembrou, está pacificado desde 2012, quando o TST resolveu a controvérsia. A questão foi contemplada na Súmula 443, que diz: ‘‘Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego’’.
Segundo o julgador, como a empregadora não provou a existência de outro motivo para justificar a dispensa, agiu em abuso do direito potestativo. E o CC equipara o abuso de direito a ato ilícito. A consequência disso, arrematou o desembargador, está prevista no art. 927: ‘‘Aquele que, por ato ilícito (art. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo’’.
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Fonte: Conjur (repórter Jomar Martins)
Marcelo Grisa
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